„Nie chcę wracać do firmy…”, „Przyzwyczaiłem się do pracy z domu…”, „Na dojazdy tracę czas i pieniądze…”, „Wreszcie wykorzystuję życie na to, co jest dla mnie ważne…”. To zdania, które pojawiają się często w rozmowach z uczestnikami szkoleń: pracownikami średnich i dużych firm. Podobnie myśli też część kierowników. Z drugiej strony docierają do mnie od nich informacje o spadku efektywności, opóźnieniach, symulowaniu pracy, spadku zaangażowania. O trudności monitorowania postępów i kontrolowania pracy. O zawirowaniach w kwestii motywacji.
Analiza transakcyjna, teoria osobowości i komunikacji stworzona przez E. Berna i rozwijana przez jego naśladowców, może być użyteczna w wyjaśnieniu tego, z czym się mierzymy.
Czym jest praca?
Niektórzy mówią, że sposobem na zarabianie pieniędzy.
Analiza transakcyjna postrzega pracę inaczej: jako sposób/miejsce zaspokajania potrzeb człowieka. Biologicznych, psychologicznych i egzystencjalnych.
Jakie to są potrzeby?
E. Berne pisał o trzech:
– stymulacji,
– struktury,
– znaki rozpoznania.
Potrzeba stymulacji jest realizowana przez wyzwania, zadania łatwe i trudne. Rozmowy, kłótnie, konflikty. śpieszenie na autobus, tłok w tramwaju, ścisk. Wszystko to dostarcza nam stymulacji i powoduje, że potrzeba ta jest zaspokajana. Romans w pracy, zawalenie terminu i trudna rozmowa z szefem są sytuacjami, które dostarczają nam wielu stymulacji. Jest taki film, który oglądałem w kinie „Wszystko, wszędzie, naraz” (w tej chwili jest dostępny na popularnej platformie streamingowej). To obraz, który można nazwać ikoną stymulacji. Jeśli wczujecie się w rolę bohaterów filmu, poczujecie co to jest stymulacja 😊. Przyspieszony puls, wyostrzone zmysły. Niektóre osoby, w tym ja, nieświadomie dostarczają sobie stymulacji wychodząc spóźnione na jakieś spotkanie albo planując za dużo zadań w jednym czasie, myśląc bardzo optymistycznie o realizacji planów.
Jak to wygląda w systemie pracy hybrydowej? Albo pracy onlajn?
Potrzeba stymulacji została. Pytanie jak jest zaspokajana? Jakie mamy strategie zaspokajania tej potrzeby? Czy są one konstruktywne? Np. kupowanie oprogramowania do udawania pracy, czyli programy symulujące dla podglądających pracę. Jakiej stymulacji dostarcza nam zabawa w „policjantów i złodziei”? Prawidłowe wykonywanie zadań i przekraczanie oczekiwań zarówno w pracy online jak i stacjonarnej jest również dobrym sposobem zaspokojenia potrzeb. I to nie tylko potrzeby stymulacji. Pozostałe potrzeby opisuję niżej.
Potrzeba struktury, w tym strukturalizacji czasu. Co będziemy dzisiaj robić? Kto poprowadzi to spotkanie? Jaki będziemy mieli podział ról? Po co się tu spotkaliśmy? Gdzie odkładać te dokumenty? Takie pytania zadają pytania osoby z dużą potrzebą struktury. Zaobserwowano, że zespoły rozwijając się przechodzą przez kolejne etapy strukturalizacji czasu, o czym możecie przeczytać w innym moim artykule Skazani na onlajn i jednocześnie zmienia się ich efektywność, wynikająca z jakości współpracy. Jeśli ludzie w zespole realizują rytuały albo aktywność, ich skuteczność jako zespołu jest niska (obrazowo: 30-40% możliwości). Żeby była możliwość osiągnięcia efektu synergii albo zjawiska nazywanego FLOW (z teorii przepływu Mihály Csíkszentmihályi) potrzebne jest przeprowadzenie zespołu do poziomu, który E.Berne określa intymnością. Czyli stanu, kiedy jako zespół możemy wspólnie działać, akceptując nasze mocne i słabe strony, spierając się, choć jednocześnie odnosząc się do siebie z życzliwością i szacunkiem, żeby wspólnie zrealizować stawiany przed nami cel. Czasami wydawałoby się nieosiągalny.
Jak to wygląda w pracy online?
Zespoły, ze względu na brak bezpośredniego kontaktu, często utykają na poziomie gier psychologicznych (video: w co grają ludzie w firmach). Odgrywają naprzemiennie rolę Prześladowcy, Ratownika, Ofiary kręcąc się w kółko i zatrzymując w nierozwiązanym konflikcie, tak jakby trafili na rondo, z którego nie widać zjazdu. Oznacza to, że istnieje niewykorzystany potencjał, który jest w naszym zasięgu. Potrzebne jest przepracowanie (uświadomienie) jakiegoś mechanizmu, który nas blokuje.
Potrzeba znaków rozpoznania (głasków). Czyli tego, żebyśmy zostali zauważeni jako osoby, docenieni, pochwaleni lub zganieni, jeśli robimy coś nie tak. To piec energii zespołu. Żeby dobrze działał potrzebujemy czuć się swobodnie, dając i przyjmując znaki rozpoznania. Proces wychowania często wyposaża nas w blokery (negatywne przekonania), które są przeszkodą w przepływie głasków. Kiedy można, a kiedy nie można ich dawać znaków rozpoznania? Kiedy nie można ich przyjąć? Czy można dać sobie samemu znak rozpoznania? Tego można się nauczyć. Warto zrozumieć skąd biorą się w nas takie przekonania i spróbować je zmienić.
Oczywiście praca online jest utrudnieniem w zaspokajaniu potrzeb. Potrzeby pozostają, są często niezaspokojone i pozostaje frustracja. Stąd też bierze się naturalne zainteresowanie warsztatami z Avokado, czyli Outdoor Teambuilding i Team Menthal Spa, które niosą ze sobą możliwość rozwinięcia zespołu, w bardzo ciekawych zadaniach, prowadzonych przez profesjonalistów – psychologów.
Wszystko to w kontakcie z naturą, częściowo w terenie.
Zespoły wracają odmienione, o czym można przeczytać tutaj.
Widzę Cię!
Autor Tomasz Jankowski
Analityk transakcyjny, trener, coach, psycholog organizacji, absolwent Studiów Podyplomowych Zarządzanie HR na WSB w Poznaniu, autor Gier Poszkoleniowych. Pomagam w lepszym zrozumieniu tego, co dzieje się w tobie i twoim zespole.