Cicha rezygnacja a zaangażowanie w pracę – dylemat GenZ.

79% pracujących Polaków badanych przez pracuj.pl deklaruje, że angażuje się w wykonywane zadania zawodowe.

37% przyznaje jednak, że w pracy skupia się wyłącznie na formalnych obowiązkach i stara się unikać dodatkowych zadań.

Źródło: Pracu.pl „Praca w czasach zmian”, wrzesień 2022r, n=1790 Polaków posiadających pracę.

Na rynek pracownika coraz gęściej wchodzą młodzi ludzie z pokolenia Z, czyli urodzeni w późnych latach 90-tych. Jacy są? Jak są odbierani przez pracodawców?

Na pewno imponują swoim wizjonerskim myśleniem, odwagą w stawianiu tez, aktywną chęcią do zmiany rzeczywistości, w której żyją, a nawet świata.

Co zarzucają im pracodawcy? Mówią o nich: niestabilni, niezaangażowani, roszczeniowi… A im bardziej to komunikują i oczekują, że priorytetem dla nich będzie praca, tym mocniej pracownicy z pokolenia Z się wycofują. Zjawisko to zostało już nazwane i opisane. I najprawdopodobniej mocno wpłynie na aktualny  rynek pracowników. Quiet quitting. Ciche odchodzenie.

Na czym polega?

Na tym, że pracownicy świadomie rezygnują z ambicji związanych z rozwojem i pracą, koncentrując się wyłącznie na zadaniach, które wynikają z opisu stanowiska pracy. Nie angażują się w dodatkowe wyzwania, nie chcą brać odpowiedzialności za nowe projekty. Wiedzą bowiem, że decyzje te wiążą się z zachwianiem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a przecież work-life balance jest wartością, którą cenią najbardziej.

Jak liderzy mogą reagować na quiet quitting, z jednej strony, szanując potrzebę zachowania balansu w pracy i życiu zawodowym, z drugiej, dbając o realizację zadań i celów?

1. Po pierwsze. Jasno określić pracownikom, jaki jest ich zakres obowiązków. Co oznacza sformułowanie „spełnia oczekiwania” a co „przekracza oczekiwania”. W ten sposób osiągniemy transparentność we wzajemnych relacjach: czego potrzebuję od ciebie, na co mogę liczyć.
2. Nie obarczanie rzetelnych pracowników dodatkowymi zadaniami, wychodząc z założenia, że tylko oni sobie z nimi poradzą. W ten sposób tworzymy paradoksalnie przekonanie wśród pracowników, że nie opłaca się im być dobrym i wyróżniającym się.
3. Słuchać pomysłów pracowników, ale nie oczekiwać, że wdrożą je w życie. To też powoduje wycofanie zaangażowania, bo wdrożenie dodatkowego projektu jest dla pracownika obciążające.

Jestem z pokolenia X, o którym często się mówi, że zatraciło się w pracy. Pokolenie X to pracownicy, którzy wielbili swoich pracodawców. Możliwość pracy w korporacji traktowali jako wyróżnienie i byli jej lojalni do granic. Pamiętam, że w latach 90-tych ubiegłego stulecia krążył dowcip o pracowniku z generacji X.

Jeden z pracowników w open space w poniedziałek, spakował się i o 16-tej, po 8 godzinach pracy poszedł do domu. Pozostali pracownicy wymienili porozumiewawcze spojrzenia, dziwiąc się w duchu, bo praca „po godzinach”  była standardem. We wtorek sytuacja się powtórzyła, ale współpracownicy również pozostawili to bez komentarza, żmudnie pochylając się nad swoimi zadaniami. W środę jednak nie wytrzymali i jeden z nich skomentował to wczesne wyjście z pracy, mówiąc: „Słuchaj, nie przesadzasz z tym wyjściem po 8 godzinach pracy? Przecież wiesz, że od nas się oczekuje większego zaangażowania…”. Pracownik odpowiedział: „Wiem, ale ja jestem na urlopie….”

W kontekście tego czarnego humoru, cenię u młodych pracowników pokolenia Z potrzebę zachowania balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Byłoby świetnie gdyby pracodawcy zawsze gwarantowali im taką możliwość. Tę tendencję wspierają też planowane zmiany w Kodeksie Pracy. Bo na to przecież jesteśmy umówieni na rynku pracy. Na rzetelne realizowanie swoich zadań w przedziale czasowym 8 godzin codziennego życia. Chodzi tylko o to, żeby po stronie pracownika było RZETELNIE, a po stronie pracodawcy 8 GODZIN.