3 rzeczy, które robiliby szefowie, gdyby znali teorię znaków rozpoznania analizy transakcyjnej.

Kiedy pytam znajomych o to, co myśli ich przełożony o ich pracy, najczęstszą odpowiedzią jest: „Nie wiem. Chyba jest zadowolony, bo nic nie mówi. Gdyby nie był, to by powiedział…”. Gdy pytam szefów co myślą pracownicy o ich sposobie zarządzania, też nie znają odpowiedzi. Z czego to wynika? Jako dzieci „zassaliśmy” przekonania od dorosłych. Między innymi przekonania o tym czy i jak dawać znaki rozpoznania. Znak rozpoznania to każdy sygnał wysyłany do drugiej osoby, że ją zauważam. Możemy go kojarzyć z powitaniem niebieskoskórych tubylców z filmu „Avatar”: „Widzę Cię!”.

Claud Steiner opisał to jako ekonomię znaków rozpoznania, czyli coś, czym kierujemy się dając i przyjmując znaki rozpoznania. Pokazuje w niej, jak posiadane przekonania wpływają na nasze zachowania np. dotyczące dawania pochwał albo proszenia o nie. Może to być np. błędne przekonanie, że jak będę chwalił pracowników, to ich zepsuję albo, że nie wypada się chwalić.

Pomyśl o znakach rozpoznania, które dałeś w swoim otoczeniu od momentu obudzenia. Jakie one były? „Cześć! Jak się spało?” do dzieci, żony, męża. Całus. Przytulenie. Klepnięcie w pośladek z pomrukiem… A jakie w drodze do pracy? „Ładne kwiatki!” – rzucone sąsiadce, pracującej w przydomowym ogródku. „Jaki piękny pies! I jaki mądry!” wypowiedziane do sąsiada spacerującego z pupilem. Uśmiech do kierowcy autobusu miejskiego, czy tramwajarza. Fuknięcie na …

Jakie znaki rozpoznania dajemy, jakie otrzymujemy?

• • wywołujące pozytywne lub negatywne odczucia, potocznie nazywane pozytywnymi
    i negatywnymi np. „lubię z Tobą rozmawiać”, głaskanie po ręce, uszczypnięcie, oplucie kogoś;

• • warunkowe (na które trzeba zasłużyć) dotyczące zachowań np. „lubię, kiedy śpiewasz tak wysoko”, „nie podoba mi się jak napisałeś ten raport”;

• • bezwarunkowe (dotyczące czyjegoś istnienia) np. „kocham Cię”, „lubię Cię”, „nienawidzę Cię”;

• • fizyczne (przytulenie, uderzenie, popchnięcie);

• • psychologiczne np. uśmiech akceptacji.

U dzieci zauważamy, jak brak znaków rozpoznania wpływa na zachowania, które dają 100 % szansy na przyciągnięcie uwagi opiekuna. Może to być stłuczenie szklanki, drogiego wazonu, uszczypnięcie innego dziecka. Dzieci nieświadomie wybierają nawet nieprzyjemne znaki rozpoznania jako lepsze od ich braku.

Eric Berne, twórca analizy transakcyjnej umieszczał potrzebę znaków rozpoznania na liście podstawowych potrzeb człowieka. Nazywał ją głodem głasków. Znane są publikacje dotyczące wysokiej śmiertelności w domach opieki nad niemowlętami, osieroconymi w wyniku wojen. Wysoka śmiertelność dotyczyła miejsc ubogich w znaki rozpoznania, czyli brak mówienia do dzieci, śpiewania im, przytulania, pocałunków, głaskania, kołysania, uśmiechania się do nich. To pokazuje jakie ogromne znaczenie niesie z sobą zaspokajanie potrzeby znaków rozpoznania.

W firmach często bada się poziom satysfakcji pracowników, słusznie łącząc jakość współpracy, zarządzania z efektywnością. Dlatego też pracując z organizacjami uświadamiamy ludziom, jakie mają przekonania dotyczące znaków rozpoznania. Pomagamy oddzielić prawdziwe od fałszywych, sprzyjające od blokujących. Współtworzymy w ten sposób przyzwolenia na dzielenie się znakami rozpoznania. Przyzwolenie to wyrażenie zgody, akceptacji i przestrzeni zarówno fizycznej, jak i psychologicznej na czyjąś aktywność. Przykładem przyzwolenia jest reakcja rodzica na eksplorację dziecka, które wchodzi wysoko na pochylone drzewo. Spokój matki, jej wiara, że dziecku się uda wejść i zejść, buduje w nim pewność siebie i zaufanie we własne siły.

Jak to wygląda w Twojej firmie?

Co trzeba zrobić, żeby otrzymać znak rozpoznania? Jakie znaki rozpoznania jest Ci łatwo dać? Jakie trudno? Czy masz w sobie zgodę, żeby poprosić o znak rozpoznania? Czy możesz dać go samemu sobie?

Pierwszą rzeczą, którą robiliby szefowie, gdyby znali teorię znaków rozpoznania to witaliby się
z uśmiechem ze wszystkimi pracownikami, których mijają w trakcie dnia pracy. Może nawet podawaliby im dłoń na powitanie.

Drugą rzeczą byłoby dziękowanie za każdy, nawet drobny gest, który jest zgodny z wartościami, które mamy w firmie, np.: „dziękuję, że sam pamiętałeś o wysłaniu w terminie maila z zamówieniem”.

Trzecią rzeczą byłoby zauważanie drobnych zmian: np. zmienionej fryzury, zmienionych okularów okularach, kwitnącego kwiatka w doniczce w pokoju pracownika. Te znaki rozpoznania są szczególnie ważne w czasie pracy online i hybrydowej, dzięki temu czujemy się „częścią stada”. A przy okazji rośnie nasza gotowość do używania kamerek internetowych.

W 2016 roku stworzyliśmy narzędzie do treningu znaków rozpoznania – grę poszkoleniową „Pozytywnie Zakręceni”.

Mogliśmy w bardzo praktyczny sposób wesprzeć organizacje w kształtowaniu kultury wymiany znaków rozpoznania. Mamy wiele przykładów w jaki sposób pomogło to w poprawie atmosfery w codziennej pracy, uruchomieniu energii zespołowej. Widzimy też jak przyspieszyło to proces wprowadzania zmian w organizacjach, które zdecydowały się wesprzeć zmianę grą – tym bardziej, że gra toczy się równolegle z pracą, bez konieczności odrywania się od obowiązków.

Naturalną okazją do dzielenia się znakami rozpoznania są imieniny, urodziny, ale też inne święta: „Dzień Kobiet”, „Dzień Dziecka”, „Dzień Mężczyzn”, „Dzień Kota”. Czy w Twojej organizacji wykorzystujecie takie naturalne sytuacje do dzielenia się znakami rozpoznania? Co konkretnie możesz zrobić, żeby zastosować tę wiedzę już dziś?

Bibiografia

Steiner, C. (1971). The Stroke Economy. Transactional Analysis Journal, Vol 1(3), Jul 1971, 9-15.
Steiner, C. (2003). Emotional Literacy: Intelligence with a Heart. Personhood Press.
Stewart, I.; Joines, V. (2016). Analiza Transakcyjna dzisiaj. Poznań: Dom Wydawniczy REBIS Krótkie